旧来の軍隊的な働き方や終身雇用の時代が終わり、自分に合わないと思ったら転職することが当たり前になっている世の中になりました。
そんな中でマネージメントの役割は業務の進捗管理だけでなく、社員との信頼関係を築き働きやすい環境を作ることが必須となっています。
「社員と信頼関係を築く」と言われても「どうやって築き上げ、どうやって計測すればいいのかわからない」という方も少なくありません。
ここでは、信頼関係の計測方法の具体例を紹介しています。
信頼関係とは？
信頼関係とは「相互に相手のことを信頼し合っている関係」という意味です。
一方が信頼しているだけではなく、双方が信頼していることがポイントです。
信頼とは相手のことを「信じて頼れる」という意味です。
「信じて頼る」ためには2つのことが必要です。
- 自分が相手の考え方を理解している。
- 相手が自分の考え方を理解していると感じている。
つまり、お互いの考え方を共有しあい受け入れている状態＝信頼になります。
例えば、上司と部下の関係を見たときに、上司が「わからなければ自分から質問するもの」と考え、部下が「極力上司の時間をとるべきではない」と考えているとします。
部下が仕事で困った時に、上司の考え方を知らなければ相談することはありません。ですが、上司が「少しでも困ったら自分から言い出してくれ。必ず相談に乗るから」と伝えていれば、部下は自分から言い出せるようになります。
一方、上司の方も部下が「極力上司の時間をとるべきでない」と考えているとわかっていれば、「問題が大きくなる前にこちらから、相談してねと声をかけておいた方がいいな」と考えることができます。
こうして、双方がお互いの考え方を理解していると相手の心情を察しやすくなります。
この状態が信頼関係ができている状態です。
信頼関係を計る15個の質問
信頼関係は「お互いが相手の考え方を理解してる状態」です。
相手の考え方を知るためには、まず相手自身を知る必要があります。「相手の名前を憶えていなくてよく間違えるけど、考え方は良く知っている」ということはまずありません。
逆にいうと、相手の生い立ちや学生時代に打ち込んできたことを知り、なぜその方向を選んだのか？を知っていれば自ずと、相手の考え方もわかるものです。
レベル１（事実・現在）
- 名前をフルネームで漢字で書ける。
- 出身地や一番長く過ごした土地を知っている。
- 現在どこに住んでいるかを知っている。
- 家族・兄妹構成を知っている。
- 現在の趣味やハマっていることを知っている。
- 週末にたいてい何をしているかを知っている。
- 好きな食べ物と嫌いな食べ物を知っている。
レベル２（内面・過去・未来）
- 将来何をしたいかについて知っている。
- 学生時代に何に打ち込んだかを知っている。
- 仕事以外の辛かった経験について知っている。
- どんな子供だったかを知っている。
- 尊敬する人を知っている。
- やる気があがることを知っている。
- 仲の良い友人関係について知っている。
- 好きなタイプと苦手なタイプを知っている。
この15個の質問に答えらるとしたら、あなたはその社員のことをよく理解し、ある程度の信頼関係にあります。
自分から聞き出す
上の質問の注意点はアンケート用紙に書き込んでもらったり、社員のプロフィールやFacebookから情報を得ることではありません。
普段の会話の中で「相手が喋ってくれた」ということが大切です。
「なんで知ってるの！？」という感覚を抱かせるのはストーカー行為です。
「〇〇さんって出身地どこなんだっけ？」と言ってコミュニケーションとりながら1つ1つ情報を得ている必要があります。
聞いたことを忘れるのはNG
コミュニケーションの中で一度聞いたことを忘れることは信頼関係を失うもっとも簡単な方法です。
「この前言ったよね？」「興味ないんだ」という感情を抱くと、それは不信感に変わります。
相手も知っている状態
信頼関係は「お互いが相手の考え方を理解してる状態」です。
このため、あなたが相手のことを一方的に知っているだけではなく、これらの15個の質問について相手もあなたのことを知っている状態が信頼関係が強い状態です。
6個のチェック項目（強い信頼関係）
相手との強い信頼関係があるかを計るには次の6個のチェック項目があります。
- 社内にいる嫌い/苦手な人を知っている。
- コンプレックスについて知っている。
- 持病や普段あまり人に言わない体のことを知っている。
- パートナー（夫/妻/彼氏/彼女）との込み入った話を知っている。
- 家族間のネガティブな話を知っている。
- 会社の人には言っていない話を知っている。
これら6つのチェック項目のポイントは「相手から話してくれた」ということです。
あまりに相手のプライベートに踏み込んだ話なので、こちらから聞き出すのは「セクハラ」「モラハラ」に当たります。
こういった、プライベートの踏み込んだ話を打ち明けられるというのが、相手が信頼関係が充分にあると考えている結果です。
参考
この記事の内容は「シリコンバレー式最強の育て方 人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング」の内容の一部抜粋と要約です。
この本には世界の先端を走るアメリカ シリコンバレーの企業で行われている人事のあり方について実例を交え具体的な方法が多数紹介されています。
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