旧来の軍隊的な働き方や終身雇用の時代が終わり、自分に合わないと思ったら転職することが当たり前になっている世の中になりました。
そんな中でマネージメントの役割は業務の進捗管理だけでなく、社員との信頼関係を築き働きやすい環境を作ることが必須となっています。
「社員と信頼関係を築く」と言われても「どうやって築き上げ、どうやって計測すればいいのかわからない」という方も少なくありません。
ここでは、信頼関係の計測方法の具体例を紹介しています。
信頼関係とは「相互に相手のことを信頼し合っている関係」という意味です。
一方が信頼しているだけではなく、双方が信頼していることがポイントです。
信頼とは相手のことを「信じて頼れる」という意味です。
「信じて頼る」ためには2つのことが必要です。
つまり、お互いの考え方を共有しあい受け入れている状態＝信頼になります。
例えば、上司と部下の関係を見たときに、上司が「わからなければ自分から質問するもの」と考え、部下が「極力上司の時間をとるべきではない」と考えているとします。
部下が仕事で困った時に、上司の考え方を知らなければ相談することはありません。ですが、上司が「少しでも困ったら自分から言い出してくれ。必ず相談に乗るから」と伝えていれば、部下は自分から言い出せるようになります。
一方、上司の方も部下が「極力上司の時間をとるべきでない」と考えているとわかっていれば、「問題が大きくなる前にこちらから、相談してねと声をかけておいた方がいいな」と考えることができます。
こうして、双方がお互いの考え方を理解していると相手の心情を察しやすくなります。
この状態が信頼関係ができている状態です。
信頼関係は「お互いが相手の考え方を理解してる状態」です。
相手の考え方を知るためには、まず相手自身を知る必要があります。「相手の名前を憶えていなくてよく間違えるけど、考え方は良く知っている」ということはまずありません。
逆にいうと、相手の生い立ちや学生時代に打ち込んできたことを知り、なぜその方向を選んだのか？を知っていれば自ずと、相手の考え方もわかるものです。
この15個の質問に答えらるとしたら、あなたはその社員のことをよく理解し、ある程度の信頼関係にあります。
上の質問の注意点はアンケート用紙に書き込んでもらったり、社員のプロフィールやFacebookから情報を得ることではありません。
普段の会話の中で「相手が喋ってくれた」ということが大切です。
「なんで知ってるの！？」という感覚を抱かせるのはストーカー行為です。
「〇〇さんって出身地どこなんだっけ？」と言ってコミュニケーションとりながら1つ1つ情報を得ている必要があります。
コミュニケーションの中で一度聞いたことを忘れることは信頼関係を失うもっとも簡単な方法です。
「この前言ったよね？」「興味ないんだ」という感情を抱くと、それは不信感に変わります。
信頼関係は「お互いが相手の考え方を理解してる状態」です。
このため、あなたが相手のことを一方的に知っているだけではなく、これらの15個の質問について相手もあなたのことを知っている状態が信頼関係が強い状態です。
相手との強い信頼関係があるかを計るには次の6個のチェック項目があります。
これら6つのチェック項目のポイントは「相手から話してくれた」ということです。
あまりに相手のプライベートに踏み込んだ話なので、こちらから聞き出すのは「セクハラ」「モラハラ」に当たります。
こういった、プライベートの踏み込んだ話を打ち明けられるというのが、相手が信頼関係が充分にあると考えている結果です。
この記事の内容は「シリコンバレー式最強の育て方 人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング」の内容の一部抜粋と要約です。
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